Änderungskündigung ablehnen – Arbeitslosengeld, Abfindung & Co.

Eine Änderungskündigung soll oft schlechtere Arbeitsbedingungen durchsetzen. Sie geht daher meist zu Lasten des Arbeitnehmers, sodass sich in vielen Fällen eine Ablehnung auszahlen kann.

Wann Sie eine Änderungskündigung ablehnen sollten und wie Sie vorgehen müssen, erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag.

Eine Änderungskündigung soll oft schlechtere Arbeitsbedingungen durchsetzen. Sie geht daher meist zu Lasten des Arbeitnehmers, sodass sich in vielen Fällen eine Ablehnung auszahlen kann.

Wann Sie eine Änderungskündigung ablehnen sollten und wie Sie vorgehen müssen, erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag.

1. Was ist eine Änderungskündigung? 

Ihr Arbeitgeber ist grundsätzlich ebenso wie Sie an den Arbeitsvertrag gebunden. Er kann nur in engen Grenzen von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen und so beispielsweise Ihre Aufgaben präzisieren. Tiefgehende Änderungen kann er ohne Ihre Zustimmung hingegen nicht herbeiführen. In diesem Fall muss er daher eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages. Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis soll also beendet werden. Gleichzeitig möchte Ihr Arbeitgeber aber, dass Sie zu geänderten Bedingungen weiterhin für ihn tätig sind.

Ein solcher Wunsch des Arbeitgebers ist in verschiedenen Situationen denkbar:

• Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens hat sich verschlechtert, sodass die bisher üblichen Sonderzuwendungen nicht mehr gezahlt werden können.
• Die durchschnittliche Arbeitszeit im Betrieb muss erhöht oder verringert werden.
• Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen, Sie können jedoch anderweitig im Betrieb eingesetzt werden.
• Sie können Ihre bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss Ihnen klar und deutlich mitteilen, wie Ihr Arbeitsverhältnis von nun an aussehen soll. Sie müssen zweifelsfrei erkennen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich ist.

Von der Änderungskündigung unterscheidet sich der Änderungsvertrag. Mit einem solchen Vertrag bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber ebenfalls neue Arbeitsbedingungen an, verbindet dieses Angebot jedoch nicht gleich mit einer Kündigung. Kommt der Vertrag nicht zustande, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen aber immer noch separat kündigen.

2. So können Sie eine Änderungskündigung ablehnen

Sie können eine Änderungskündigung annehmen oder ablehnen. Stimmen Sie dem Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers zu, behalten Sie Ihren Arbeitsplatz und die von ihm gewünschten Veränderungen treten in Kraft. Lehnen Sie die Änderungskündigung ab, wird Ihr Arbeitsverhältnis mit Auslauf der Kündigungsfrist beendet.

Wenn Sie eine Änderungskündigung ablehnen wollen, haben Sie grundsätzlich drei Möglichkeiten:

1. Annahme des Angebots unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage

Sie können das Änderungsangebot „unter Vorbehalt“ annehmen (§ 2 KSchG). Die neuen Bedingungen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten dann erst einmal. Sie klagen aber parallel gegen die Kündigung („Änderungsschutzklage“) und lassen so das Arbeitsgericht prüfen, ob die Änderungskündigung gerechtfertigt ist.

Sollte die Änderungskündigung rechtswidrig sein, ist die Änderung unwirksam und es bleibt bei den alten Bedingungen. Andernfalls besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fort.

Diese Vorgehensweise ist zu empfehlen, wenn Sie die Änderungskündigung zwar nicht für berechtigt halten, Ihren Arbeitsplatz aber auf keinen Fall verlieren wollen. Denn mit der Annahme unter Vorbehalt gehen Sie kaum ein Risiko ein.

Wichtig: Sie müssen den Vorbehalt gegenüber Ihrem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung erklären und Klage erheben.

2. Ablehnung des Änderungsangebots und Kündigungsschutzklage

Die zweite Möglichkeit sieht wie folgt aus: Sie lehnen das Änderungsangebot ab und erheben Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht begutachtet dann die Kündigung sowie das Änderungsangebot und entscheidet, ob die Änderungskündigung berechtigt ist. Urteilt das Gericht zu Ihren Gunsten, haben Sie Ihren alten Arbeitsplatz zu den bisherigen Konditionen gerettet.

Dieser Weg ist aber mit einem gewissen Risiko verbunden: Denn wenn Sie den Prozess verlieren, ist auch Ihr Arbeitsverhältnis beendet. Sie können dann in aller Regel nicht mehr auf das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers zurückkommen!

3. Ablehnung des Änderungsangebots

Schließlich besteht die Möglichkeit, das Änderungsangebot abzulehnen oder schlicht nicht darauf zu reagieren und die Kündigung hinzunehmen. Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist endet dann auch Ihr Arbeitsverhältnis.

Ein solches Vorgehen ist nur zu empfehlen, wenn die Kündigung ganz offensichtlich berechtigt, eine Klage also aussichtslos ist und Sie das Arbeitsverhältnis auch nicht zu den neuen Bedingungen fortsetzen wollen.

3. Wann sollte ich eine Änderungskündigung ablehnen? 

Lehnen Sie die Änderungskündigung ab, sind Sie gekündigt. Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz nun retten, müssen Sie Klage erheben. Ein solches Vorgehen kann riskant sein, lohnt sich aber oft enorm und bewahrt Sie vor ungünstigeren Arbeitsbedingungen.

Sie sollten eine Ablehnung vor allem in folgenden Fällen in Betracht ziehen:

1. Änderungskündigung offensichtlich unwirksam

Sie sollten die Änderungskündigung ablehnen, wenn der Arbeitgeber offensichtlich nicht zur Kündigung berechtigt war. Können Sie also bereits „auf den ersten Blick“ erkennen, dass er Ihnen nicht kündigen durfte, lohnt sich die Ablehnung.

Besonders an diesen Punkten scheitert eine Kündigung häufig:

• Es liegt kein Kündigungsgrund vor, Ihnen wurde also nicht aufgrund Ihres Verhaltens, Ihrer Person oder betrieblicher Umstände gekündigt.
• Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt.
• Der Betriebsrat wurde nicht angehört.
• Für Sie gilt tariflicher Kündigungsschutz.
• Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht, z.B. bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Auszubildenden und Betriebsratsmitgliedern.

Aber Vorsicht: Für Laien sind selbst offensichtliche Fehler häufig nicht erkennbar. So kommt es entscheidend darauf an, welchen Kündigungsschutz Sie genießen. In Kleinbetrieben und in der Probezeit sind Sie beispielsweise schlechter geschützt. Lassen Sie Ihre Kündigung daher unbedingt rechtzeitig durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen!

2. Änderungsangebot zu weitgehend

Eine Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn die angestrebten Änderungen auch wirklich notwendig sind. Ihr Arbeitgeber darf dabei nicht „über das Ziel hinausschießen“. Auch darf er nicht betriebliche Veränderungen vorschieben, um Sie zu schlechteren Bedingungen zu beschäftigen. Ihr Arbeitgeber muss also abwägen, ob die Änderungskündigung tatsächlich erforderlich ist und welche Veränderungen Sie wie stark treffen.

Beispiel 1:Standort A eines Unternehmens wird geschlossen. Der Arbeitgeber möchte per Änderungskündigung durchsetzen, dass Mitarbeiter X an den 200km entfernten Standort B wechselt. Der nahgelegene Standort C bietet allerdings dieselbe Beschäftigungsmöglichkeit.

Beispiel 2:Ein Mitarbeiter ist während einer Erkrankung nur eingeschränkt arbeitsfähig. In einem Jahr wird er aber wieder genesen sein. Der Arbeitgeber möchte ihn aufgrund seiner Krankheit per Änderungskündigung dauerhaft auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzen. Es wäre dem Arbeitgeber allerdings ohne weiteres möglich, ihn nur vorübergehend auf dieser Stelle einzusetzen.

Geht das Änderungsangebot zu weit, haben Sie zwei Möglichkeiten: Sie können die Änderungskündigung entweder ablehnen oder die Änderung unter Vorbehalt annehmen. In beiden Fällen müssen Sie anschließend Klage erheben, um Ihren Arbeitsplatz unverändert zu behalten.

3. Arbeitsplatzwechsel geplant

Nicht in jedem Fall lohnt sich die Rettung des Arbeitsplatzes. Sollten Sie ohnehin vorhaben, den Betrieb zu verlassen, können Sie die Änderungskündigung stattdessen für Ihre Zwecke nutzen.

So können Sie versuchen, über die Bedingungen Ihres Ausscheidens zu verhandeln. Möglicherweise ist Ihr Arbeitgeber bereit, Ihnen eine Abfindung zu zahlen, wenn Sie nicht gegen Ihre Kündigung vorgehen. Alternativ können Sie die Änderungskündigung ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben. Dann besteht meist die Chance, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen sog. Vergleich einigen, der ebenfalls eine Abfindung vorsieht. Dieses Vorgehen sollte aber gut überlegt sein.

4. Was muss ich tun, um eine Änderungskündigung abzulehnen?

Wollen Sie das Änderungsangebot ablehnen, sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber ausdrücklich mitteilen. Sie können diese Erklärung mündlich oder schriftlich abgeben. Allerdings ist eine schriftliche Mitteilung empfehlenswert, da sie den späteren Nachweis wesentlich erleichtert.

Häufig wird der Arbeitgeber sein Angebot befristen, sodass Sie mit der Entscheidung nicht zu lange warten dürfen. Ihr Arbeitgeber darf Sie aber nicht zu sehr unter Druck setzen. Eine kürzere Frist als drei Wochen ist regelmäßig unwirksam. Denn diese Zeit steht Ihnen zu, um eine Annahme unter Vorbehalt zu erklären.

Für die Kündigungsschutzklage gilt ebenfalls eine Frist von drei Wochen. Möchten Sie also gegen die Kündigung klagen, sollten Sie auch hier umgehend tätig werden. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam!

Achtung: Reagieren Sie gar nicht auf die Änderungskündigung, gilt das als Ablehnung des Änderungsangebots. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Überlegen Sie sich daher rechtzeitig, wie Sie vorgehen wollen.

5. Kommt es zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn ich die Änderungskündigung ablehne? 

Die Arbeitsagentur ordnet eine Sperrzeit an, wenn Sie selbst für die Arbeitslosigkeit verantwortlich sind.

Beispiel: Arbeitnehmer X kündigt selbst, unterschreibt einen Aufhebungsvertrag oder verstößt in erheblichem Maße gegen seine vertraglichen Pflichten.

Sie erhalten dann in der Regel erst 12 Wochen später Arbeitslosengeld. Die Bezugsdauer verkürzt sich um diesen Zeitraum.

Das ist bei einer Änderungskündigung nicht der Fall. Zwar führt die Ablehnung der Änderungskündigung unter Umständen zur Arbeitslosigkeit, die Kündigung ging aber vom Arbeitgeber aus. Lehnen Sie das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab, führt dies daher grundsätzlich nicht zu einer Sperrzeit.

6. Kann ich die Änderungskündigung ablehnen und eine Abfindung erhalten?

Sie haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Auch bei der Änderungskündigung hängt es meist von Ihrem Arbeitgeber ab, ob Sie eine Abfindung erhalten.

So wird Ihr Arbeitgeber Ihnen unter Umständen eine Abfindung anbieten, wenn Sie sich gegen die Änderungskündigung wehren. Das ist vor allem dann denkbar, wenn die Voraussetzungen für die Kündigung nicht vorlagen und der Arbeitgeber den Prozess vermutlich verlieren wird.

Eine Abfindung kann aber auch dann in Betracht kommen, wenn Sie nicht gegen die Kündigung vorgehen und der Arbeitgeber Ihnen dafür eine Abfindung zugesagt hat (§ 1a KSchG).

Daneben gibt es noch einige andere Möglichkeiten. Weitere Informationen zur Abfindung im Falle einer Änderungskündigung haben wir in folgendem Beitrag für Sie zusammengestellt: Abfindung bei Änderungskündigung.

7. Fazit

• Bei einer Änderungskündigung bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung zugleich ein neues Arbeitsverhältnis an. Lehnen Sie ab, sind Sie entlassen.
• Wenn Sie mit der Änderung nicht einverstanden sind, können Sie das Angebot ablehnen und gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen (Kündigungsschutzklage).
• Alternativ können Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und es von einem Gericht überprüfen lassen (Änderungsschutzklage).
• Sie sollten die Änderungskündigung ablehnen, wenn sie offensichtlich unwirksam ist oder wenn die Änderung über das wirklich notwendige Maß hinausgeht.
• Für Ihre Entscheidung über das weitere Vorgehen haben Sie in der Regel nur drei Wochen Zeit.
• Sie sollten Ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, wie Sie sich entschieden haben. Wenn Sie nichts tun, verfällt das Angebot und das Arbeitsverhältnis wird beendet.
• Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld haben Sie normalerweise nicht zu befürchten.
• Eine Abfindung erhalten Sie zwar nicht immer, aber oft stehen Ihre Chancen gut.

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Abfindung bei Kündigung

Erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung?

Ob Sie nach einer Kündigung auf eine Abfindunghoffenkönnen, erfahren Sie in diesem Beitrag. Außerdem klären wir, welche Abfindungshöhe erreicht werden kann und ob Ihre Abfindung steuerfrei ist.

1. Wann erhält man eine Abfindung?
Zwar muss der Arbeitgeber nicht nach jeder Kündigung eine Abfindung zahlen. Es kommt dennoch in den meisten Fällen dazu.  Die wichtigsten stellen wir hier vor:

1. Abfindung durch gerichtlichen Vergleich

Nach fast jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Klage ratsam. Dies hat zwei Gründe:

• Lässt man die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, wird die Kündigung in jedem Fall wirksam.
• Vor Gericht treten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in aller Regel zunächst in Verhandlung. So kann in vielen Fällen eine Abfindung ausgehandelt werden.

Einigen sich die Parteien, spricht man von einer „gütlichen Einigung“ oder einem „Vergleich“. Inhalt des Vergleichs ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, im Gegenzug endet das Arbeit  sverhältnis.

1. b) Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gleich in seinem Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten. Dieses Angebot nimmtder Arbeitnehmer an, indemer die Frist für die Kündigungsschutzklage (3 Wochen) verstreichen lässt. Konsequenz ist also: Nur wenn der Arbeitnehmer nicht klagt, erhält er die versprochene Abfindung. So kann der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass sich der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung wehrt. Im Gegenzug profitiert der Arbeitnehmer von einerzugesagten Abfindung. Dieses Abfindungsangebot nach § 1a KSchG besteht allerdings nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich in der Kündigung darauf hinweist. Hier ist allerdings nicht ausgeschlossen, dass nach einer Klage eine weit höhere Abfindung erzielt werden kann. Natürlich ist dieser Weg etwas mühsamer. Welcher Weg empfehlenswert ist, beantwortet ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

1. c) Abfindung nach Auflösungsantrag

Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung und hat vor Gericht Erfolg, so muss er eigentlich weiterbeschäftigt werden.

Es gibt jedoch Konstellationen, in denen dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist. In diesen Fällen können beide Parteien vor Gericht beantragen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird (obwohl die Kündigung rechtswidrig war!).

Der Arbeitnehmer gibt seinen Arbeitsplatz dann also auf. Er erhält im Gegenzug eine Abfindung.

Diese Gründe können die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (Beispiele):

• Es kam zu Beleidigungen und Anfeindungen (im Prozess).
• Der Arbeitnehmer wird im Betrieb schikaniert.

Dass die Stelle bereits neu besetzt ist, macht dem Arbeitgeber die Zusammenarbeit hingegen nicht unzumutbar.

Ist der Arbeitnehmer hingegen einleitender Angestellter, ist der Auflösungsantrag des Arbeitgebers auch erfolgreich, wenn ihm das Arbeitsverhältnis eigentlich noch zumutbar wäre. Von diesen Mitarbeitern soll er sich leichter trennen können.

1. d) Abfindung aufgrund tarifvertraglicher Regelung

Im Tarifvertrag kann geregelt sein, dass in gewissen Fällen eine Abfindung zu zahlen ist. Genaueres verrät hier ein Blick in den jeweiligen Tarifvertrag.

Oft können sich auch gewerkschaftslose Mitarbeiter auf diese Vereinbarungen berufen.

1. e) Abfindung aus Sozialplan

Entlässt der Arbeitgeber mehrere Mitarbeiter auf einmal, wird häufig ein sog. Sozialplan aufgestellt. Es handelt sich dabei um eine besondere Art der Betriebsvereinbarung. Dies ist eine Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.

Auch ein Sozialplan sieht häufig eine Abfindung in bestimmter Höhe vor. Das heißt allerdings nicht, dass Arbeitnehmer nicht erfolgreich versuchen können, vor Gericht dem Arbeitgeber einen höheren Betrag auszuhandeln.

1. f) Abfindung aus Arbeitsvertrag

In seltenen Fällen enthält bereits der Arbeitsvertrag eine Regelung über eine Abfindung. Es kann sich daher lohnen, zunächst einen Blick in den entsprechenden Vertrag zu werfen.

1. g) Abfindung durch Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber nutzen gerne Aufhebungsverträge, um sich von Arbeitnehmern zu trennen. Anders als bei der Kündigung muss der Arbeitnehmer dem zustimmen.

Um ihn dazu zu bewegen, bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an.

Vorteil eines solchen Aufhebungsvertrags ist es, dass dem Arbeitgeber einmit hohem Risiko verbundenes Gerichtsverfahren erspart bleibt. Für den Arbeitnehmer bringen Aufhebungsverträge nur selten einen wirklichen Vorteil.

2. Mit welcher Abfindungshöhe ist zu rechnen?

Die Höhe der Abfindung kann sehr unterschiedlich ausfallen, je nachdem, woraus sie sich ergibt.

• Wird die Abfindung aufgrund eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs gezahlt, kommt es vor allem auf das Verhandlungsgeschick beider Seiten an.

Maßgeblich in der Verhandlung sind die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage. Hat sie guteChancen, fällt die Abfindung höher aus. Davon ist auszugehen, wenn die Kündigung des Arbeitgebers sehr wahrscheinlich rechtswidrig ist. Für den Arbeitgeber bedeutet es dann ein hohes Risiko, den Prozess fortzuführen. Er ist in diesen Fällen schnell bereit, eine beträchtliche Abfindung zu zahlen. Für die Höhe der gerichtlichen Abfindung wird häufig folgende Faustformel genannt:

Halbes Bruttomonatsgehalt x Jahre der BeschäftigungBeispiel: Der Arbeitnehmer verdient 2.000 € brutto. Er hat 10 Jahre in dem Betrieb gearbeitet. Seine Abfindung beträgt nach der Faustregel also 10.000 €. Achtung: Dies ist nur eine grobe Faustformel. Die Höhe der Abfindung weicht hiervon meist ab, wenn ein Fachanwalt für Arbeitsrecht den Rechtsstreit führt. Entscheidend ist immer der Einzelfall.

• Bei einerbetriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot gilt dieselbe Formel. Hier ist sie sogar in 1a Abs. 2 KSchGniedergeschrieben. Die Formel ist für diesen Fall also bindend. Wie erwähnt, schließt dies Nachverhandlungen nicht aus.

• Wird die Abfindung aufgrund einerarbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichenRegelung oder eines Sozialplans gezahlt, so ergibt sich die Höhe aus eben diesen Regelungen.
• Nach einem Auflösungsantrag setzt das Gericht die Höhe nach richterlichem Ermessen fest. Die Abfindung darf einen Betrag von 18 Bruttomonatsgehältern nicht überschreiten. Der Höchstbetrag ist nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Er ergibt sich aus 10 KSchG.

3. Ist die Abfindung steuerfrei?

Nein, grundsätzlich unterliegt auch eineAbfindung der Einkommenssteuer. Um den Arbeitnehmer zu entlasten, gilt bei Abfindungenallerdings die sog. Fünftelregelung. Danach wird die Abfindung so versteuert, als wäre sie auf fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden. Würde die Abfindung normal versteuert, würde dies zu einerhöheren Steuerbelastungführen. Der Grund: Je höher das Einkommen, desto höher der Steuersatz. Beispiel: Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe von 8.000 €. Sein sonstiges zu versteuerndes Jahreseinkommen beträgt 40.000 €. Ohne die Fünftelregelung müsste der Arbeitnehmer 48.000 € versteuern. Die Steuerlast betrüge für einen Alleinstehenden für das Jahr 2020ca. 12.000 € (Einkommenssteuer und Soli). Mit der Fünftelregelung wird hingegen wie folgt gerechnet:

• Es wird die Differenz gebildet zwischen der Steuerlast ohne Abfindung (ca. 8.900 €) und der Steuerlast mit einem Fünftel der Abfindung (ca. 9.500 €).
• Diese Differenz wird mit fünf multipliziert [(9.500 – 8.900) x 5 = 3.000 €].
• Das Ergebnis ist auf die Steuerlast ohne Abfindung zu addieren.

Nach dieser Rechnung beträgt die Steuerlast für Einkommen und Abfindung im Beispiel ca. 11.900 €. Beim Ausrechnen hilft der Einkommenssteuerrechner.

4. Erhalte ich trotz Abfindung Arbeitslosengeld?

Wer seinen Arbeitsplatz verliert, hat grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I), sofern er ausreichend lange in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.

Allein die Zahlung einer Abfindung hat grundsätzlichkeinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld. Sie wird also nicht angerechnet o.ä. Nur bei Aufhebungsverträgen gilt eine Besonderheit:

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag früher beendet, als es durch eine Kündigung möglich wäre (Kündigungsfrist), muss sich der Arbeitnehmer die Abfindung auf sein Arbeitslosengeld I anrechnen lassen.

Zum Thema Kündigung und Arbeitslosengeld ist außerdem Folgendes wichtig:

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu12 Wochen verhängen. Zu einer Sperrzeit kommt es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich seinen Arbeitsplatz verliert. Dies ist vor allem bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Fall. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne, dass es hierfür einen wichtigen Grund gibt, oder die Abfindung hoch ist, kann eine Sperrzeit verhängt werden.

Beispiel: Der Arbeitnehmer unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, obwohl überhaupt kein Kündigungsgrund gegen ihn ersichtlich ist.

5. Fazit
   • Nach einer Kündigung zahlt der Arbeitgeber häufig eine Abfindung.
   • Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt stark vom Einzelfall und dem Verhandlungsgeschick des den Arbeitnehmer vertretenen Rechtsanwaltes ab.
   • Die Abfindung unterliegt der Einkommenssteuer, jedoch mit Erleichterungen durch die sog. Fünftelregelung.
   • Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

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Kündigung wegen Krankheit – deshalb sollten Arbeitnehmer sich wehren

Bei Krankheiten kann im Arbeitsleben zu allem Überfluss noch eine Kündigung hinzukommen. Die krankheitsbedingte Kündigung bietet jedoch auch häufig Angriffspunkte. Was der Arbeitgeber dabei beachten muss und wann es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen, erfahren Sie hier.

1. Checkliste: Ist Ihre Entlassung wegen Krankheit wirksam?

Die Kündigung wegen Krankheit unterliegt hohen Voraussetzungen. Mit der folgenden „Checkliste“ lässt sich grob überprüfen, ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist.Für die inhaltliche Prüfung einer Kündigung wegen Krankheit hat sich der Begriff der „3-Stufen-Prüfung“ herausgebildet. Damit prüfen die Arbeitsgerichte für den Einzelfall, ob der Arbeitgeber kündigen durfte.

1. 1. Stufe – Negative Prognose:

Ebenso wichtig wie kompliziert ist bei der Kündigung wegen Krankheit die negative Prognose. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht deshalb kündigen, weil der Arbeitnehmer krank war, sondern weil er voraussichtlich weiterhin krank sein wird.Aber wie kann der Arbeitgeber eine solch schwierige medizinische Prognose treffen? Hierfür haben sich in der Praxis vier Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung herausgebildet. In diesem Zusammenhang wird dann doch auf die Vergangenheit zurückgegriffen, um daraus Rückschlüsse auf künftige Fehlzeiten zu ziehen. Ist eine der Fallgruppen einschlägig, spricht dies zunächst dafür, dass die Kündigung möglich ist. Kann der Arbeitnehmer allerdings beweisen, dass die Fehlzeiten künftig nachlassen (z.B. durch einen Arzt), hilft dem Arbeitgeber die Fallgruppe nicht.

Fallgruppe	Beschreibung
Häufige Kurzerkrankungen	Der Arbeitnehmer hat über einen Zeitraum von mehreren Jahren insgesamt länger als sechs Wochen pro Jahr wegen Krankheit gefehlt.
Langzeiterkrankung	Der Arbeitnehmer fehlt schon seit mindestens sechs Wochen krankheitsbedingt und wird voraussichtlich weiterhin arbeitsunfähig erkrankt bleiben.
Ungewissheit über die künftige Arbeitsunfähigkeit	In den nächsten 24 Monaten wäre eine Genesung zwar möglich, ist aber ungewiss.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung („low performance“)	Der Arbeitnehmer leistet wegen der Krankheit weniger als er eigentlich individuell könnte. Entweder liefert er mangelhafte Arbeitsergebnisse oder schlicht weniger Arbeit ab.

Wichtig: Der maßgebliche Zeitpunkt für die Prognose ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Dass der Arzt nach diesem Zeitpunkt plötzlich deutlich bessere Heilungschancen bestätigt, hilft dem Arbeitnehmer nach dem Zugang nicht mehr. Unter Umständen hat er dann jedoch einen Anspruch, wieder neu eingestellt zu werden.

2. 2. Stufe – Gibt es mildere Mittel?

Stets muss sich der Arbeitgeber die Frage stellen, ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung gibt. In Betracht kommt vor allem, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, den er auch mit seiner Krankheit ausüben kann.Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem Warenlager, der überwiegend steht, hat Hüftarthrose und kann nur noch unter Schmerzen längere Zeit stehen. In demselben Warenlager wäre jedoch gerade auch eine Stelle als Gabelstaplerfahrer frei, wo er fast nur sitzen könnte. Hier wäre die Kündigung unwirksam, da ein leidensgerechter Arbeitsplatz frei ist.

Wichtig ist auch das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM). Der Arbeitgeber muss ein bEM mit dem erkrankten Arbeitnehmer durchführen, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (vgl. § 167 Abs. 1 SGB IX). Im bEM erörtern Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann, wie die Krankheit überwunden werden kann, welche Vorbeugemaßnahmen ergriffen werden könnten und wie die Zukunft des Arbeitnehmers in dem Betrieb aussehen soll.

Führt der Arbeitgeber das bEM nicht durch, ist die Kündigung unwirksam. Eine Ausnahme gilt nach dem Bundesarbeitsgericht nur dann, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass das bEM sowieso ergebnislos verlaufen wäre. Etwa, wenn eine Weiterarbeit in dem Betrieb mit der Krankheit unter keinen Umständen mehr möglich ist.

3. 3. Stufe – Abwägung

Die wohl unberechenbarste Stufe ist die allgemeine Abwägung. Hier werden Argumente für und gegen die Kündigung gegeneinander abgewogen. g

Auf folgende Fragen kommt es vor allem an:

• Wie lange ist der Arbeitnehmer schon in dem Betrieb beschäftigt?
• Hat der Arbeitnehmer Kinder?
• Wie alt ist er?
• Wie sehr sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt (etwa wegen Störungen im Betriebsablauf oder den Lohnfortzahlungskosten)?

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist in vier Jahren insgesamt zehn Wochen wegen eines Bandscheibenvorfalls ausgefallen. Er ist seit über 20 Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Außerdem ist er verheiratet und hat drei Kinder. Hier wird die Kündigung eher unwirksam sein, als bei einem neu eingestellten, jungen Arbeitnehmer ohne Unterhaltsverpflichtungen.

4. Formalien

Zudem muss der Arbeitgeber die üblichen Formalien beachten, die für alle Kündigungen gelten:

• Die Kündigung muss stets schriftlich erklärt werden. Eine Unterschrift ist also zwingend.
• Vor der Absendung des Kündigungsschreibens muss der Arbeitgeber den Betriebsrat angehört haben, falls einer besteht.
• Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen beachten, die sich aus § 622 BGB ergeben. Die krankheitsbedingte Kündigung ist nämlich praktisch nur als ordentliche Kündigung mit einer Frist möglich.

Die fristlose Kündigung wegen Krankheit betrifft Fälle, in denen einem erkrankten Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag nicht ordentlich gekündigt werden darf. Selbst hier sind aber soziale Auslauffristen zu beachten, die sich an § 622 BGB orientieren.
Gibt der Arbeitgeber eine zu kurze Frist im Kündigungsschreiben an, ist die Entlassung nicht automatisch unwirksam. Es kommt stark auf den Einzelfall an.

2. Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung abmahnen?

Verbreitet ist die Vorstellung, dass nur gekündigt werden dürfe, wenn vorher mindestens drei Mal abgemahnt worden sei. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer jedoch auf Fehlverhalten hinweisen und ihn zur künftigen Besserung anhalten. Sie betrifft also nur die verhaltensbedingte Kündigung.Bei der krankheitsbedingten Kündigung kann dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden. Eine Abmahnung wäre sinnlos, weil der Arbeitnehmer an seinem Zustand nichts ändern kann. Die Kündigung wegen Krankheit ist daher ohne vorherige Abmahnung zulässig.

3. Was gilt für die krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit und in Kleinbetrieben?

Arbeitsverhältnisse unterliegen während der ersten sechs Monate und in Kleinbetrieben keinem Kündigungsschutz. Hier ist eine Kündigung wegen Krankheit grundsätzlich jederzeit möglich.

• Kündigungen in der Probezeit: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gilt eine „Probezeit“. Hier greift noch kein Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).
• Kündigungen in Kleinbetrieben: Betriebe, die im Normalfall nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, werden als Kleinbetriebe bezeichnet. Arbeitnehmer mit bis zu 30 Stunden pro Woche werden hierbei als 0,75 Mitarbeiter gezählt und Mitarbeiter bis 20 Stunden pro Woche als 0,5 Mitarbeiter.

In diesen beiden Fällen sind nur diskriminierende oder willkürliche Kündigungen unwirksam. Ein Fall von Willkür läge etwa in folgendem Fall vor: Einem Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb, der seit fünf Jahren ordentliche Arbeit leistet, wird gekündigt, nur weil er zwei Tage wegen einer Erkältung gefehlt hat.

4. Wer muss die Umstände für die krankheitsbedingte Kündigung beweisen?

Entscheidend ist bei der Kündigung wegen Krankheit vor allem, wer die negative Prognose darlegen und beweisen muss. Wer hat also vor dem Gericht vorzutragen, dass der Arbeitnehmer auch künftig wegen Krankheit fehlen wird?Im Grundsatz gilt folgende einfache Regeln bei Kündigungen: Der Arbeitgeber muss alle Voraussetzungen darlegen und beweisen. Er hat also insbesondere die dokumentierten Fehlzeiten vorzulegen und zu zeigen, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz frei gewesen wäre. Das heißt: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht einfach wegen Krankheit kündigen und ohne Weiteres verlangen, dass er von einem Arzt seine baldige Genesung beweisen lässt.Nur wenn der Arbeitgeber die Kündigungsvoraussetzungen schlüssig und glaubhaft darlegt, muss der Arbeitnehmer dies entkräften. Er hat darzulegen, dass er künftig nicht weiterhin häufig oder lange krank sein wird – etwa, weil er eine vielversprechende Behandlung oder Kur begonnen hat. Hierzu kann er etwa seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden oder medizinische Gutachten über die Heilungsprognosen einbringen.

5. Warum Sie sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung wehren sollten

Bei der krankheitsbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Sie enthält nicht nur eine schwierige medizinische Prognose über den Gesundheitszustand, sondern ist auch unwirksam, wenn es andere passende Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Zudem kann das Ergebnis der Abwägung kaum sicher festgestellt werden.Vor diesem Hintergrund lohnt es sich in der Regel, gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorzugehen. Ergebnis des Kündigungsschutzprozesses ist dann häufig ein Vergleich, in dem der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Ein erfahrener Anwalt hilft Ihnen, eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln oder Ihren Arbeitsplatz zu erhalten – je nachdem, was Ihr Ziel ist.Wichtig: Haben Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell reagieren. Ab dem Tag, an dem Ihnen die schriftliche Kündigung zugeht, haben Sie nämlich nur drei Wochen Zeit, die Klage zu erheben. Sonst ist Ihr Arbeitsplatz unwiederbringlich verloren.

6. Fazit

• Eine Kündigung wegen Krankheit kann oft angegriffen werden.
• Wirksam ist sie – kurz gesagt – nur, wenn eine negative Prognose besteht, es keine andere Einsatzmöglichkeit gibt und die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
• Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber aufwändig beweisen.
• Wichtig ist, die Klage binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung zu erheben.
• In der der sechsmonatigen Probezeit und in Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber allerdings grundsätzlich problemlos wegen Krankheit kündigen.
• Eine Abmahnung wegen Krankheit gibt es nicht.

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Der Arbeitgeber kündigt – Was ist zu tun?

Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, gerät schnell in Panik. Tatsächlich stellen sich viele Kündigungen hinterher aber als unwirksam heraus.
Es ist daher ratsam, erst einmal einen kühlen Kopf zu bewahren. Dieser Beitrag zeigt, welche Fehler dem Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung unterlaufen können und wie Sie am besten auf eine Kündigung reagieren.

Ordentliche Kündigung

1. Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen

Im Folgenden sind Fehler beschrieben, die Arbeitgeber häufig machen, wenn sie ihren Arbeitnehmern kündigen.

a. Ordentliche Kündigung – fehlender KündigungsgrundSoll ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, wird der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer hierzu in der Regel ordentlich, also fristgerecht, kündigen. Ordentliche Kündigungen gibt es mehrere. Das Gesetz kennt

• die personenbedingte Kündigung,
• die verhaltensbedingte Kündigung, sowie
• die betriebsbedingte Kündigung.

Die ordentliche Kündigung aus anderen Gründen ist nicht möglich.

Die personenbedingte Kündigung

Bei derpersonenbedingten KündigungliegtderGrund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber spricht die Kündigung hier aufgrund eines Umstands aus, den der Arbeitnehmer selbst nicht beeinflussen kann.Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Für deren Wirksamkeit kommt es stets auf den jeweiligen Einzelfall an. Eine besonders große Rolle spielt dabei die Frage, inwieweit künftig mit krankheitsbedingten, erheblichen Arbeitsausfällen gerechnet werden muss. Beispiele für weitere personenbedingte Kündigungsgründe:

• Ein Paketbotekann nach einem Unfall nicht mehr laufen.
• Entzug derFahrerlaubniseines Taxifahrers.
• Aufgrund einer Haftstrafe kann der Arbeitnehmer länger nicht zur Arbeit kommen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung muss dem Arbeitnehmer ein Verhaltensvorwurf gemacht werden können. Grund der Kündigung ist damit im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung ein Umstand, den der Arbeitnehmer durch sein Verhalten unmittelbar beeinflussen kann.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:

• Wiederholtes Zuspätkommen
• Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
• langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten
• Arbeitsverweigerung

Der Arbeitnehmer muss dabei in irgendeiner Form gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Beispiel:

Laut Arbeitsvertrag ist samstags nicht zu arbeiten. Der Arbeitgeber teilt seinem Arbeitnehmer dennoch mit, er solle ab sofort auch samstags erscheinen. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung gleichwohl nicht in Betracht. Denn maßgeblich ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber von dieser Bedeutung sind in den meisten Fällen unzulässig.Zu beachten ist, dass einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat (s.u.).

Die betriebsbedingte Kündigung

Unternehmerische Entscheidungen und wirtschaftliche Umstände können dazu führen, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. In solchen Fällen kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ zugrunde liegen.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe:

• Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel werdenBetriebsteile zusammengelegt)
• Verkleinerung des Betriebes aufgrund von Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel

Bevor die betriebsbedingte Kündigungausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht ein vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht. Als sog. „ultimaratio“ darf die Kündigung nur als letztes Mittel angewandt werden.Darüber hinaus hat der Arbeitgeber stets auch soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung zu berücksichtigen. Es muss eine sog. Sozialauswahl getroffen werden. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige ermittelt werden, den eine Kündigung am wenigsten hart trift. Dabei sind folgende Kriterien ausschlaggebend:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Schwerbehinderung
• Unterhaltspflichten

Einhäufiger Grund fürunwirksame betriebsbedingte Kündigungen sind Fehler in der Sozialauswahl. Kündigt der Arbeitgeber dem sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer oder beachtet er eine mögliche Versetzung nicht, liegt eine rechtswidrige Kündigung vor, die gerichtlich abgewehrt werden kann.

b. Verhaltensbedingte Kündigung – keine Abmahnung erfolgt

In der Regel ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung dazu verpflichtet, seinen Arbeitnehmer abzumahnen.Bei kleineren Verstößen können auch mehrere Abmahnungen notwendig sein. Die Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Durch sie wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Er soll dieGelegenheit bekommen, dieses Fehlverhaltenfür die Zukunftabzustellen.
Erst wenn es zu einem erneuten Fehlverhalten kommt, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Die drohende Kündigung muss der Arbeitgeber deutlich in der Abmahnung zum Ausdruck bringen.

Fehlt die Abmahnung, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch ausgesprochen werden, wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist. Dies ist denkbar, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer klar macht, er werde sein Verhalten nicht ändern. Darüber hinaus kann eine Abmahnung auch bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich entbehrlich sein. Zum Beispiel bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (Diebstahl, Betrug). Dabei handelt es sich jedoch um eher seltene Einzelfälle.

c. Außerordentliche Kündigung – fehlender Grund oder fehlende Abmahnung

Das Arbeitsverhältnis erlischt nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Für diese Art der Kündigung sieht § 626 BGB vor, dass sie nur ergehen darf, wenn hierfür ein „wichtiger Grund“ besteht.
Beispielefür wichtige Gründe:

• Öffentliche Beleidigungen oder Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
• Sexuelle Belästigung
• Mobbing gegenüber Kollegen
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Eigenmächtige Beurlaubung

Grundsätzlich muss der Grund so „wichtig“ sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheint, die Frist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten.

Die fristlose Entlassung ist aufgrund ihrer gravierenden Beeinträchtigungen stets das letzte Mittel.Soweitdem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages noch irgendwie zumutbar ist, muss er seinen Arbeitnehmerzunächstabmahnen oder ihn unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

d. Willkürliche Kündigung in Kleinbetrieben und innerhalb der Probezeit

Für bestimmte Fälle greift der gesetzliche Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht.

• Dies ist zum einen in Kleinbetrieben der Fall. Sie beschäftigen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter. Auch Teilzeitbeschäftigezählen dazu, allerdings nur anteilig. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden pro Woche wirdbei der Berechnung lediglich mit 0,5 berücksichtigt.
• Auch in der Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Die Probezeit wird arbeitsvertraglich festgelegt. Maximal zulässig ist sie für eine Dauer von sechs Monaten.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung keinen der oben genannten Gründe zu benennen braucht. Für die außerordentliche Kündigung ändert sich hingegen nichts.Aber auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit darf nicht beliebig gekündigt werden. Schutz besteht dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung willkürlich ausspricht.Zum Beispiel aufgrund von Homosexualität eines Mitarbeiters oder aus ähnlichen nicht tolerierbaren Gründen.

e. Mündliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Eine mündlichausgesprochene Kündigungistunwirksam. Dadurch soll vermieden werden, dass sich der Arbeitgeber falsch oder vorschnell zu einer Kündigung entschließt.
Um der Schriftform zu genügen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Kündigungsschreiben zu überreichen. Nicht möglich ist dieKündigung per E-Mail, SMS oder Telefax.

f. Kündigung ohne vorige Anhörung des Betriebsrates

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss vor jeder Kündigung Betriebsrat angehört werden. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Das setzt natürlich voraus, dass ein solcher überhaupt besteht.Denn nichtjedes Unternehmen verfügt über einen Betriebsrat.
Besteht er jedoch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm die Gründe für die vorgesehene Kündigung offenzulegen. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Legt der Betriebsrat Widerspruch ein, bedeutet das allerdings nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Widerspruch führt vielmehr nur dazu, dass der Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage bis zum Abschluss der Gerichtsverhandlungen weiterbeschäftigt werden muss.

Zur Unwirksamkeit der Kündigung kommt es lediglich in Fällen, in denen ein Betriebsrat zwar existiert, dieser zur Kündigung aber nicht angehört wurde.

Kündigungsfristen

2. Die verschiedenen Kündigungsfristen

Für die ordentliche Kündigung sind verschiedene Kündigungsfristen vorgesehen. Kündigt der Arbeitgeber ordentlich (Normalfall), endet das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf dieser Frist.Die Länge der Fristen richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Die Frist beginnt, sobald die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.Diegenauen Kündigungsfristen sind in § 622 BGBfestgesetzt. Hiervon kann unter Umständen im Tarifvertrag (teilweise auch im Arbeitsvertrag) abgewichen werden.

Falls eine Probezeit vereinbart wurde, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Zweiwochenfrist zu jedem Tag gekündigt werden. Auch hiervon kann ein Tarifvertrag abweichen.

3. Besonderer Kündigungsschutz

Einige Beschäftigte genießen wegen ihrer Schutzbedürftigkeit einen besonders hohen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur unter strengen Voraussetzungen auflösen.Hierzu gehören vor allem die folgenden Personengruppen:

• Schwangere und Personen in Elternzeit
• Schwerbehinderte
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
• Betriebsratsmitglieder
• Mütter und Väter in Elternzeit

Will der Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer entlassen, muss er besondere Anforderungen hinsichtlich des Verfahrens, des Kündigungsgrundes oder der Kündigungsfrist erfüllen. Hat er beispielsweise die Absicht, einerschwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, muss hierfür eine grobe Pflichtverletzung sowie eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde vorliegen.

4. Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber erhoffen sich viele ArbeitnehmereineAbfindung. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nur selten. Vielmehr ist sie mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.Häufig ist es so, dass der Arbeitgeber anbietet, einen bestimmten Geldbetrag zu zahlen und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtetoder die bereits erhobene Klage fallen lässt. Gelegentlich sehen auch Tarifverträge oder Sozialpläne eine Abfindung vor.Die Höhe der Abfindung ist dabei von Fall zu Fall unterschiedlich.Des Weiteren kann der Arbeitnehmer nach einer Kündigung Arbeitslosengelderhalten. Hierfür sollte er sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.Voraussetzung für die Gewährung ist, dass der Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.Wenn der Arbeitnehmerseinen Arbeitsvertrag

• selbst kündigt,
• er einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterscheibt oder
• ihm wegen seines Fehlverhaltens außerordentlich oder ordentlich gekündigt wurde,

kann die Agentur für Arbeit allerdings auch eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.Diese Sperrzeit entfällt nur, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund nachweisen kann (zum Beispiel sichere Jobaussichten oder Mobbing am Arbeitsplatz).Arbeitslosengeld wird allgemein bis zu 12 Monatelang ausgezahlt (bei Arbeitssuchenden über 50 Jahren unter Umständen länger). Die Höhe ist gesetzlich geregeltund beträgt 60 % (ohne Kinder) oder 67 % (mit Kindern) des letzten Netto-Gehaltes.

5. Kündigung erhalten – Was ist zu tun?

Sobald dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen ist, muss es schnell gehen. Ab diesem Zeitpunkt hat er lediglich 3 Wochen Zeit, umvor Gericht Kündigungsschutzklage zu erheben.Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung als rechtswirksam. Selbst gegen fehlerhafte Kündigungen kann dann nichts mehr unternommen werden.Es ist daher schon bei kleinsten Bedenken an der Wirksamkeit der Kündigung ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Zudem sollte der Arbeitnehmer sich schnellstmöglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.

6. Fazit

• Warten Sie bei einer Kündigung nicht lange ab. Nach drei Wochen gelten selbst rechtswidrige Kündigungen als wirksam und sind damit nicht mehr angreifbar.
• Will der Arbeitgeber ordentlich kündigen, braucht er hierfür grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme hiervon bildenKleinbetriebe oder Arbeitnehmer in der Probezeit.
• Will der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen, ist ein wichtiger Grund erforderlich. Dieser ist oftmalsnur bei schweren Pflichtverstoßen gegeben.
• Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
• Für einige Personengruppen gilt ein Sonderkündigungsschutz. Hierzu zählen vor allem Schwerbehinderte,Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit.
• Der Arbeitnehmer hat nicht per se einen Anspruch auf Abfindung. In vielen Fällen muss zunächst mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.

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Befristete Arbeitsverträge – alles zu Sachgrund, Verlängerung & Entfristung

Ein Arbeitsverhältnis ist oft kein Bund für die Ewigkeit. Insbesondere befristete Verträge, welche schon von Anfang an mit einem Ablaufdatum versehen werden, spielen in der Arbeitswelt eine große Rolle.In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wann eine Befristung zulässig ist und was Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachten müssen.

1. Was bedeutet die Befristung eines Arbeitsvertrags?

Wenn ein Arbeitsvertrag befristet ist, endet das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt automatisch – ganz ohne Kündigung. Eine Befristung geht vor allem zu Lasten des Arbeitnehmers. In den §§ 14 ff. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung daher zum Schutz des Arbeitnehmers näher geregelt.

Wann genau ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, hängt von der konkreten Vereinbarung ab. Man kann unterscheiden zwischen einer Befristung auf Zeit und einer Befristung für einen bestimmten Zweck. Beispiele für einen solchen Zweck können die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit oder die Mitarbeit an einem bestimmten Projekt sein. Wenn der Zweck erfüllt ist, endet auch das Arbeitsverhältnis.

Die Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden. In der Regel hat dies vor Arbeitsantritt zu geschehen. Nur in Ausnahmefällen kann die Schriftform „nachgeholt“ werden. Wird die Form nicht gewahrt, gilt der Vertrag als nicht befristet, also auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Beispiel: Bäckermeister B und Arbeitnehmer A einigen sich mündlich über einen befristeten Arbeitsvertrag für sechs Monate. Es liegt kein Sachgrund für die Befristung vor. A fängt an, bei B zu arbeiten. Erst eine Woche nach Arbeitsbeginn schließen sie eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung. Das ist aber grundsätzlich nicht möglich. Konsequenz: A ist unbefristet bei B angestellt.

Eine Befristung wird auch danach unterschieden, ob für sie ein Sachgrund besteht oder nicht. Der Gesetzgeber bevorzugt die Befristung mit Sachgrund. Eine sachgrundlose Befristung ist daher nur ausnahmsweise erlaubt und für sie gelten strengere Regeln. Wie genau diese zwei Arten der Befristung gehandhabt werden, erläutern wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

2. Was versteht man unter einer Befristung mit Sachgrund?

Die wichtigsten Gründe für eine Befristung nennt § 14 Abs. 1 TzBfG:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
• Der Arbeitnehmer tritt die Stelle nach seiner Ausbildung/seinem Studium an und will nur die Zwischenzeit zu einer späteren Beschäftigung überbrücken.
• Der Arbeitnehmer soll einen Mitarbeiter vertreten, der z.B. wegen Elternzeit oder Krankheit ausfällt.
• Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist die Befristung gerechtfertigt. Beispiele: Anstellung von Schauspielern nur für eine Spielzeit, um Abwechslung im Programm zu ermöglichen; Saisonarbeit.
• Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung.

Beispiel: Der Arbeitnehmer will in Kürze ein Studium beginnen und durch die Beschäftigung nur die Zwischenzeit überbrücken.

• Wenn der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst beschäftigt ist: Im Haushaltsplan sind die betreffenden Mittel nur für eine befristete Stelle vorgesehen.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Aufzählung ist nicht abschließend. Jedoch besteht keine Garantie, dass die Gerichte einen ungeschriebenen Grund als ausreichend ansehen. Daher besteht hier ein größeres Risiko für den Arbeitgeber. Er sollte deshalb bei der Vertragsgestaltung vorzugsweise auf die im Gesetz genannten Gründe zurückgreifen.

Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es keine explizite gesetzliche Vorgabe, wie viele Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses zulässig sind. Somit sind grundsätzlich auch mehrere aufeinanderfolgende Befristungen („Kettenbefristungen“) möglich und in vielen Branchen (z.B. Kulturbranche und Wissenschaft) auch üblich. Allerdings dürfen die Rechte und Interessen des Arbeitnehmers nicht langfristig durch solche Gestaltungen umgangen werden. Daher schauen die Gerichte bei langen bzw. häufigen Verlängerungen ganz genau hin. Denn bei sehr langer Beschäftigungsdauer ist es eher unwahrscheinlich, dass es nach Jahren tatsächlich noch einen Grund für die Befristung gibt. Beispielsweise muss ein nur vorübergehender Bedarf schließlich irgendwann gedeckt sein.

3. Was ist eine Befristung ohne Sachgrund?

In der Regel ist ein Sachgrund für die Befristung erforderlich. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen für kurze Befristungen, junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer. Wann genau in diesen Fällen eine sachgrundlose Befristung zulässig ist, zeigen wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

a. Gesamtdauer von maximal zwei Jahren

Ein Arbeitsverhältnis kann sachgrundlos mit einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren befristet werden. Insgesamt sind (innerhalb dieses Zeitraums) drei Verlängerungen möglich.

Beispiel: A hat einen befristeten Arbeitsvertrag vom 01.01.2020-30.06.2020. Diesen kann er z.B. dreimal um jeweils drei Monate verlängern. Denn so bleibt er unter der Grenze von zwei Jahren.

Aber Vorsicht: Die Rechtsprechung ist hier streng. Es muss sich wirklich um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags handeln. Die Zeitabschnitte müssen daher nahtlos ineinander übergehen. Schon ein Tag ohne Arbeitsvertrag führt dazu, dass keine Verlängerung im Sinne des Gesetzes vorliegt. Zudem müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Verlängerung schon vor Ende des alten Vertrages beschließen. Auch darf die Vereinbarung über die Verlängerung keine weiteren Änderungen (z.B. bezüglich der Stundenzahl oder des Lohns) beinhalten. Wenn nach diesen Vorgaben keine Verlängerung vorliegt, wird die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers wie ein neuer unbefristeter Vertrag behandelt.

Die maximale Gesamtdauer und die Zahl der Verlängerungen können Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften im Tarifvertrag abweichend regeln.

Achtung: Eine sachgrundlose Befristung ist verboten, wenn der Arbeitnehmer schon vorher beim selben Arbeitgeber befristet beschäftigt war. Davon gibt es aber eine Ausnahme, wenn die alte Beschäftigung:

• nur von sehr kurzer Dauer oder
• ganz anders gestaltet war oder
• weit zurück liegt.

b. Junge Unternehmen

Junge Unternehmen (unter vier Jahre alt) können befristete Verträge mit einer Gesamtdauer von vier Jahren schließen. Innerhalb dieses Zeitraums kann man den Vertrag mehrmals verlängern. Diese Lockerung soll Unternehmensgründer in der wirtschaftlich schwierigen Anfangsphase entlasten.

c. Ältere Arbeitnehmer

Arbeitgeber können die Arbeitsverträge von älteren Arbeitnehmern (ab 52 Jahre) für insgesamt bis zu fünf Jahre befristen. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer davor mindestens vier Monate arbeitslos war oder bereits Beschäftigungsmaßnahmen absolviert hat. Auch hier kann innerhalb des Zeitrahmens mehrmals verlängert werden. Diese Regelung soll bei der Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen helfen.

4. Kann man schon vor Ende der Befristung kündigen?

Eine ordentliche Kündigung ist in befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht möglich. Es gibt jedoch Ausnahmen:

• Im Tarifvertrag steht, dass eine ordentliche Kündigung in dieser Situation zulässig ist.
• Das Arbeitsverhältnis wurde auf mehr als fünf Jahr geschlossen. Es ist jedoch nur der Arbeitnehmer, nicht der Arbeitgeber berechtigt, nach fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten zu kündigen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist jedoch auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer möglich. Es muss dann jedoch ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen. Zudem muss eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers erfolgen. Die Anforderungen sind hoch. Eine außerordentliche Kündigung ist aus diesem Grund vor Gericht meist schwer durchzusetzen.

Beispiel: Arbeitnehmer A bestiehlt seinen Arbeitgeber und seine Kollegen regelmäßig. Der Arbeitgeber kann ihm deswegen grundsätzlich fristlos kündigen.Oder: Arbeitgeber G beleidigt die Arbeitnehmerin N grob. Sie kann daher fristlos kündigen.Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers muss aber sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung immer beachtet werden. Es muss also beispielsweise stets ein Kündigungsgrund vorliegen. In der Regel muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden. Für besonders schutzbedürftige Gruppen wie schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten zusätzlich Schutzvorschriften.

5. Welche Chancen hat eine Klage gegen die Befristung?

Es bestehen strenge Voraussetzungen für die Befristung. Werden sie nicht eingehalten, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Arbeitnehmer können dann vor dem Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage erheben. Damit wird nicht das Arbeitsverhältnis an sich angegriffen. Das Gericht überprüft lediglich die Wirksamkeit der Befristung. Wenn es sich um eine Kettenbefristung handelt, wird nur die letzte Befristung durch das Gericht geprüft.

Gerade bei sehr langen Kettenbefristungen oder sachgrundlosen Befristungen bestehen für Arbeitnehmer in der Regel gute Chancen vor Gericht.

Achtung: Es gilt eine dreiwöchige Klagefrist! Betroffene Arbeitnehmer müssen daher spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage bei Gericht erheben. Daher ist es ratsam, sich frühzeitig anwaltlich beraten zu lassen.

6. Was können wir für Sie tun?

Herr Dr. Breuer und Herr Schultz sind Fachanwälte für Arbeitsrecht, die langjährige Erfahrung im Umgang mit befristeten Verträgen haben. Wenden Sie sich daher gerne mit Ihrem Anliegen über das Kontaktformular an unsere Kanzlei. Wir werden gemeinsam eine interessengerechten Lösung für Ihre Situation erarbeiten.Für Arbeitgeber: Wir helfen Ihnen, rechtswirksame Vertragsgestaltungen zu finden und die Tücken des Befristungsrechts zu meistern.Für Arbeitnehmer: Wir gehen mit Ihnen gemeinsam gegen eine ungewollte Befristung vor. Für Sie vertreten wir Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber und – sofern nötig – auch vor Gericht.

7. Fazit

• Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis an einem vorher festgelegten Punkt automatisch. Eine Kündigung ist nicht notwendig.
• Allgemein soll eine Befristung nur wegen eines sachlichen Grundes erfolgen.
• In wenigen Fällen können auch sachgrundlose Befristungen zulässig sein.
• In der Regel ist bei einer Befristung nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Eine ordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen erfolgen.
• Vor Gericht kann ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Entfristungsklage gegen die Befristung vorgehen. Die Erfolgsaussichten sind bei Kettenbefristungen und sachgrundlosen Befristungen oft gut.

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Aufhebungsvertrag – was Arbeitnehmer dazu wissen sollten

Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie vorsichtig sein. Bitten Sie um eine Bedenkzeit und überlegen Sie sich gut, wie Sie weiter vorgehen. Keinesfalls sollten Sie voreilig unterschreiben.

In diesem Beitrag erhalten Sie einen Überblick über alles Wesentliche zum Aufhebungsvertrag.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, durch den das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Der Aufhebungsvertrag wirkt also wie eine Kündigung, mit dem Unterschied, dass der Arbeitnehmer zustimmen muss. Viele Arbeitgeber bevorzugen den Aufhebungsvertrag gegenüber einer Kündigung, weil sie auf diese Weise keine Klage befürchten müssen.

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Hier kommt es auf die jeweilige individuelle Vereinbarung an.

Für den Aufhebungsvertrag besteht gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein zwingendes Schriftformerfordernis. Ein mündlich oder auf elektronischem Wege (z.B. E-Mail, WhatsApp) geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

2. Welche Vor- und Nachteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

1. Vorteile

Welche Vorteile der Aufhebungsvertrags für Sie bereithält, hängt vom jeweiligen Inhalt des Vertrags ab. Hier ist meist keine Zurückhaltung geboten, da Sie oft eine gute Verhandlungsposition haben:

Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden, hat jedoch keine Kündigung ausgesprochen. Dies deutet darauf hin, dass eine Kündigung aufgrund von Kündigungsschutzvorschriften wohl nicht möglich oder mit einem hohen Risiko verbunden ist.

Im Nachfolgenden die wichtigsten Bedingungen, die Sie als Arbeitnehmer stellen können:

• Abfindung

Der vom Arbeitgeber vorgeschlagene Aufhebungsvertrag wird im Regelfall bereits eine Abfindungsregelung enthalten. Sollte Ihnen dieses Angebot allerdings zu niedrig erscheinen, fordern Sie einen höheren Betrag. Zur Erinnerung: Der Arbeitgeber ist auf Ihre Zustimmung angewiesen.

Hier ist allerdings Augenmaß und juristische Expertise gefragt. Wäre es Ihrem Arbeitgeber ohne Weiteres möglich, Sie zu kündigen, sollten Sie sich bereits mit einer niedrigeren Abfindung zufriedengeben (s.u.).

• Arbeitszeugnis

Neben der Abfindung können Sie als Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit besonders guten Noten verlangen. Hier wird der Arbeitgeber verhandlungsbereit und großzügig sein, da ihn ein solches Arbeitszeugnis kein Geld kostet. Für Sie als Arbeitnehmer hat ein gutes Arbeitszeugnis einen großen Vorteil bei der anschließenden Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

• Zeitpunkt der Beendigung

Sie können mit Ihrem Arbeitgeber auch aushandeln, wann genau das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag enden soll. Fordern Sie hier eine großzügige Zeitspanne, sodass Sie genügend Zeit haben, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Ein zu früher Zeitpunkt kann außerdem zur Kürzung des Arbeitslosengeldes führen, wenn Sie nicht gleich im Anschluss eine neue Stelle erhalten.

2. Nachteile

Der offensichtlichste Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist, dass Sie Ihren Arbeitsplatz verlieren. Sie geben also Ihren Kündigungsschutz auf. Zusätzlich kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängen (s.u.). Überlegen Sie sich also gut, ob und zu welchen Bedingungen Sie sich auf den Aufhebungsvertrag einlassen.

Es ist in jedem Fall zu empfehlen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein spezialisierter Rechtsanwalt kann oftmals größere Verhandlungserfolge gegenüber dem Arbeitgeber erzielen als Sie selbst.

3. Wie hoch ist die Abfindung?

Grundsätzlich existiert beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Anspruch auf eine Abfindung. Sie können eine Abfindung immer nur dann verlangen, wenn eine solche im Aufhebungsvertrag explizit vereinbart wurde. Ein Aufhebungsvertrag, in dem keine Abfindung enthalten ist, sollte nie leichtfertig unterschrieben werden.

Da die Abfindung auf einer individuellen Vereinbarung beruht, ist ihre Höhe von Fall zu Fall unterschiedlich. Es kommt unter anderem auch auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. dessen Rechtsanwalts an.

In der Praxis hat sich allerdings eine Formel durchgesetzt, die als erste grobe Orientierung dienen kann:

Anzahl der Beschäftigungsjahre x 0,5 Bruttomonatsgehälter

Die Abfindung kann allerdings auch deutlich höher ausfallen. Darauf haben z.B. die folgenden Faktoren Einfluss:

• Vorliegen eines Kündigungsgrundes

In den meisten Betrieben, außer in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hier darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt kündigen. Liegt keiner dieser drei Kündigungsgründe vor, so ist eine Kündigung unzulässig. Der Arbeitgeber bleibt dann nur noch der Aufhebungsvertrag, um sich vom Arbeitnehmer zu trennen. Diese Ausgangslage kann der Arbeitnehmer in der Verhandlung um eine Abfindung zu seinen Gunsten nutzen. Auf der anderen Seite wird die Abfindung geringer ausfallen, wenn der Arbeitgeber vergleichsweise leicht kündigen kann. Sollten Sie dann gegen die Kündigung klagen, besteht für den Arbeitgeber nur ein geringes Risiko, den Prozess zu verlieren.

• Sonderkündigungsschutz

Schwangere, Behinderte und Mitglieder des Betriebsrats genießen Sonderkündigungsschutz. Diese Personengruppen sind besonders schwer zu kündigen und haben daher eine umso bessere Verhandlungsposition, wenn es um eine Abfindung geht.

• Stellung in der Sozialauswahl

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Er hat also bestimmten Arbeitnehmern zuerst zu kündigen. Mitarbeiter, die durch die Sozialauswahl geschützt werden, sind insbesondere ältere Arbeitnehmer mit Kindern, die bereits lange in dem Betrieb arbeiten. Ebenso sind Schwerbehinderte an dieser Stelle nochmals geschützt. Treffen einige dieser Merkmale auf Sie zu, ergibt dies erneut eine komfortablere Verhandlungsposition und damit im besten Falle auch eine höhere Abfindung.

• Resturlaub

Hat der Arbeitnehmer noch restliche Urlaubstage, so kann er darauf bestehen, dass ihm diese ausbezahlt werden. Dies führt zwangsläufig zu einer Erhöhung der Abfindung. Genügt die Zeit bis zum tatsächlichem Ausscheiden allerdings noch, um die Urlaubstage zu nehmen, kann der Arbeitgeber dies anordnen. Dann bleibt kein Resturlaub mehr zur Ausbezahlung.

4. Muss die Abfindung versteuert werden?

Auf die Abfindung müssen keine Sozialbeiträge abgeführt werden. Allerdings unterliegt sie der Einkommenssteuer. Um den Arbeitnehmer hier etwas zu entlasten, hat der Gesetzgeber für Abfindungen die sog. Fünftel-Regelung eingeführt.

Danach wird die Abfindung so versteuert, als wäre sie über fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden. Würde die Abfindung wie gewöhnliches Einkommen versteuert werden, würde dies zu einer höheren Steuerbelastung für den Arbeitnehmer führen. Grund: Je höher das Einkommen, desto höher der Steuersatz.

5. Hat der Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?

Finden Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sofort einen neuen Arbeitsplatz, so haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG) I. Berufsanfänger sollten prüfen, ob sie lange genug in die gesetzliche Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben.

Für das ALG I kann die Agentur für Arbeit jedoch eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Dies ist bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich der Fall. Sie hätten schließlich theoretisch nicht zustimmen müssen.

Von der Verhängung einer Sperrzeit wird allerdings abgesehen, wenn Sie einen wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten.

Ein solcher wichtiger Grund liegt in folgenden Konstellationen vor:

• Der Arbeitgeber hätte wirksam kündigen können. Der Arbeitnehmer hätte den Arbeitsplatz dann also auch ohne den Aufhebungsvertrag durch Kündigung verloren. Davon geht die Arbeitsagentur insbesondere aus, wenn die Abfindung der o.g. Formel entspricht.
• Der Arbeitnehmer wurde auf seinem Arbeitsplatz z.B. gemobbt oder sexuell belästigt. Hier kann dem Arbeitnehmer der Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht vorgeworfen werden.
• Zusammenzug mit Ehegatten oder langjährigen Lebenspartner.

Wichtig ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag erst nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist endet. Andernfalls wird die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

6. Ist ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung sinnvoll?

In der Ausbildung gilt nach der Probezeit ein besonders hoher Kündigungsschutz zugunsten des Auszubildenden. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie daher nur unterschreiben, wenn Sie selbst die Ausbildung beenden bzw. den Betrieb wechseln möchten.

Andernfalls sollten Sie einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Sie müssen in aller Regel wegen des hohen Schutzniveaus keine Kündigung durch den Arbeitgeber befürchten. Eine solche ist nur in Ausnahmefällen möglich.

7. Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Der Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag nicht. Er regelt lediglich Einzelheiten der Vertragsabwicklung nach bereits erfolgter Kündigung.

Die Inhalte können sich allerdings ähneln. Insbesondere wird oft eine Abfindung versprochen, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt.8. Fazit

• Durch einen Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis ähnlich wie bei einer Kündigung.
• Für einen Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.
• Ein gut ausgehandelter Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitnehmer viele Vorteile bieten. Meist lässt sich eine Abfindung aushandeln.
• Für die Abfindung gilt eine Steuerentlastung zugunsten des Arbeitnehmers (Fünftel-Regelung).
• Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I führen.
• In der Ausbildung sollte einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht zugestimmt werden.
• Vor der Unterschrift sollten Arbeitnehmer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

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Arbeiten in Teilzeit – wann der Arbeitgeber zustimmen muss

Heutzutage wird die Work-Life-Balance immer wichtiger. Vielen Menschen sind neben ihrer Arbeit auch Familienleben, ehrenamtliches Engagement und Hobbies wichtig. Um diesen Dingen mehr Zeit schenken zu können, bietet sich die Teilzeit an. Die wichtigsten Fragen dazu beantworten wir Ihnen hier.

1. Was ist Teilzeit?

Teilzeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig weniger Stunden in der Woche arbeitet, als im Arbeits-/Tarifvertrag als volle Arbeitszeit vereinbart ist. Dabei sind diverse Konstellationen möglich. Üblich ist etwa, dass der Arbeitnehmer an einigen Tagen gar nicht mehr im Büro erscheint oder jeden Tag früher geht („halbtags“ o.ä.). Die neue Arbeitszeit lässt sich also recht flexibel aufteilen.

2. Hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit?

Grundsätzlich hat nach § 8 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jeder Arbeitnehmer das Recht, von seinem Arbeitgeber die Minderung der Arbeitszeit zu verlangen. Es müssen allerdings einige Voraussetzungen erfüllt sein:

• Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten.
• Es arbeiten mindestens 15 Arbeitnehmer im Betrieb. Azubis und Praktikanten werden dabei nicht mitgerechnet, Mini-Jobber hingegen schon.
• Falls Sie schon in der Vergangenheit einen Antrag auf Teilzeitarbeit gestellt haben: Es sind mindestens zwei Jahre nach der Bewilligung/rechtmäßigen Ablehnung des letzten Antrags auf Teilzeit vergangen.

Wenn alle drei Punkte zutreffen, stehen die Chancen sehr gut. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich dem Antrag zustimmen und kann nur im Ausnahmefall seine Zustimmung verweigern. Er muss sich dafür auf betriebliche Gründe berufen können. Solche liegen insbesondere vor, wenn durch die Arbeitszeitverkürzung

• die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden
• oder unverhältnismäßige Kosten entstehen.

Die Organisation kann z.B. erheblich gestört sein, wenn es sich um Projektarbeit handelt, bei der die Kunden nur einen spezifischen Ansprechpartner im Unternehmen haben. Der Arbeitsablauf kann wesentlich beeinträchtigt sein, wenn es sich um international stark vernetzte und zeitempfindliche Aufgaben wie den Luftverkehr oder die Arbeit an der Börse handelt. Eine Beeinträchtigung der Sicherheit durch die Teilzeit kommt praktisch kaum vor.

Unverhältnismäßige Kosten müssen über die bloßen Kosten für die Einarbeitung einer anderen Arbeitskraft hinausgehen. Es können z.B. hohe Kosten für neu anzuschaffende Sachmittel berücksichtigt werden, wie etwa persönliche Ausrüstung. Unverhältnismäßige Kosten entstehen auch, wenn in der Langzeit-Perspektive zwei Fünftel der Arbeitszeit für die Fortbildung genutzt werden müssten. Diese Beispiele sind nicht abschließend.

Das Bundesarbeitsgericht prüft die Begründung des Arbeitgebers in drei Stufen:

• Hat der Arbeitgeber ein Organisationskonzept des Betriebs vorgelegt?
• Ergibt sich aus diesem Organisationskonzept, dass betriebliche Gründe dem Wunsch des Arbeitgebers nach Teilzeit entgegenstehen?
• Sind diese Beeinträchtigungen so wesentlich, dass die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden kann?

Das Organisationskonzept wird vom Gericht ganz genau unter die Lupe genommen. So kann der Arbeitgeber nicht etwa mit der Begründung Erfolg haben, die Teilzeitarbeit sei im konkreten Fall unzumutbar, wenn andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Position im Betrieb sehr wohl in Teilzeit arbeiten. Außerdem muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Er darf die Forderung nicht pauschal ablehnen, sondern muss sie genau prüfen. Die Anforderungen an eine Verweigerung der Zustimmung sind also sehr hoch. Als Arbeitnehmer haben Sie daher in der Regel gute Chancen, die Teilzeit vor Gericht durchzusetzen.3. Wie muss der Arbeitnehmer die Teilzeit beantragen?

Der Arbeitnehmer muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit dem Arbeitgeber diesen Wunsch in Textform mitteilen. Der juristische Ausdruck „Textform“ heißt: Es muss kein unterschriebenes Schriftstück sein, eine E-Mail oder Textnachricht reichen aus.

Der Antrag muss nicht begründet werden. Allerdings ist es trotzdem empfehlenswert, dem Arbeitgeber die Gründe darzulegen. Denn so können Sie ein gewisses Verständnis für Ihre persönliche Situation oder zumindest eine bessere Grundlage für die Verhandlungen schaffen.4. Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht mitmacht?

Wenn der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers ablehnt, kann letzterer dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen. Dann überprüft das Gericht die Gründe für die Ablehnung (siehe oben). Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht: Er muss beweisen, warum die Teilzeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Sie als Arbeitnehmer hingegen müssen nicht darlegen, warum Sie in Teilzeit gehen möchten. Trotzdem sollte vor Gericht immer ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Falls der Arbeitgeber sich hingegen gar nicht – bzw. nicht rechtzeitig ­– zu dem Antrag äußert, geht dies zu Ihrem Vorteil. Wenn der Arbeitgeber nicht mindestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich die Zustimmung oder Ablehnung zum Antrag mitteilt, so gilt der Antrag des Arbeitnehmers als genehmigt. Der Arbeitgeber kann dann auch keine betrieblichen Gründe mehr als Begründung nachschieben.5. Wieviel verdient man in Teilzeit?

Für weniger Arbeit bekommt man selbstverständlich weniger Gehalt. Der Bruttolohn reduziert sich anteilig mit den gestrichenen Stunden. Wenn Sie nun 20 Stunden statt vorher 40 arbeiten, erhalten Sie also die Hälfte des ursprünglichen Bruttogehalts. Allerdings gilt der Grundsatz der Steuerprogression: Mehr Lohn = mehr Steuern. Das heißt umgekehrt, dass die Einbußen beim Nettolohn weniger gravierend sind. Unverbindlich können Sie hier Ihr potenzielles Einkommen in Teilzeit berechnen.

Allerdings sollten Sie daran denken, dass Sie auch weniger in die Renten- und Arbeitslosenversicherung einzahlen. Daher bekommen Sie später weniger Geld, wenn Sie z.B. in Rente gehen.6. Gibt es rechtliche Nachteile, wenn man in Teilzeit arbeitet?

Auch wenn einige Arbeitgeber der Teilzeit kritisch gegenüberstehen: Sie dürfen nicht schlechter behandelt werden als andere, nur weil Sie in Teilzeit arbeiten! Sie haben dieselben Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch, z.B. den normalen Kündigungsschutz und Schutz vor Diskriminierung. Andere arbeitsrechtliche Ansprüche auf freiwillige (Geld-)Leistungen des Arbeitgebers, Überstundenausgleich und Urlaub haben Sie ebenfalls, nur eben anteilig nach dem Umfang Ihrer Arbeitszeit. Zu den freiwilligen Leistungen zählen z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld (betriebliche Übung).

Beispiel 1: Wer 75% der regulären Arbeitszeit in Teilzeit leistet, hat grundsätzlich Anspruch auf 75% des Urlaubsgeldes, das an die Mitarbeiter in Vollzeit gezahlt wird.

Beispiel 2: Pro Arbeitstag in der Woche stehen jedem Arbeitnehmer in Deutschland gesetzlich vier Urlaubstage im Jahr zu. Wenn Sie (das ganze Jahr!) 4 Tage die Woche in Teilzeit arbeiten, stehen Ihnen also 16 Urlaubstage im Jahr zu.7. Was ist Brückenteilzeit?

Die Brückenteilzeit ist eine seit 01.01.2019 mögliche Sonderform der Teilzeit. Hier wird die Dauer der Teilzeit von vornherein auf einen gewissen Zeitraum (von mindestens einem Jahr bis höchstens fünf Jahren) festgelegt.  

Die Voraussetzungen sind eher eng:

• Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten.
• Im Betrieb müssen mindestens 45 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Der Arbeitgeber kann sich auch hier bei der Ablehnung auf betriebliche Gründe berufen. Zudem kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit verweigern, wenn in einem Betrieb mit 45-200 Arbeitnehmern schon eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmern Brückenteilzeit nehmen. Die genauen Werte dafür variieren je nach Betriebsgröße und finden sich in § 9a Abs. 2 TzBfG.8. Kann man während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten?

Ja. Sie können während der Elternzeit gemäß § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zwischen 15 und 30 Stunden pro Woche arbeiten. Dies können Sie zweimal während der Elternzeit beantragen. Es gelten die üblichen allgemeinen Voraussetzungen für Teilzeit, allerdings müssen Sie für die Beantragung andere Fristen (wie bei Elternzeit/Elterngeld) beachten.9. Kann man nach Belieben wieder auf Vollzeit aufstocken?

Die schlechte Nachricht: Sie haben – außer bei der Brückenteilzeit – keinen rechtlichen Anspruch darauf, von einer Teilzeit- zurück zu einer Vollzeitstelle zu wechseln.

Die gute Nachricht: Wenn Sie dem Arbeitgeber mitgeteilt haben, dass Sie wieder in Vollzeit arbeiten möchten, muss er Sie unter gewissen Voraussetzungen bei der Besetzung geeigneter neuer Vollzeitstellen bevorzugt berücksichtigen.10. Fazit

• Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
• Der Arbeitgeber kann seine Zustimmung nur in Ausnahmefällen verweigern.
• Sie müssen die Teilzeit drei Monate vor gewünschtem Beginn in Textform beantragen.
• Wenn der Arbeitgeber sich nicht rechtzeitig zum Antrag äußert, gilt dieser automatisch als genehmigt.
• Kündigungs- und Diskriminierungsschutz gelten uneingeschränkt.
• Die Brückenteilzeit ist eine zeitlich begrenzte Version der Teilzeit.
• Auch während der Elternzeit ist eine Beschäftigung in Teilzeit möglich.
• Es gibt – außer im Falle der Brückenteilzeit – keinen gesetzlichen Anspruch darauf, von der Teilzeit zur Vollzeit zurückzukehren.

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