Muss ich ein Wettbewerbsverbot beachten?

Gerade Führungskräfte haben aufgrund der besonderen Nähe zum Arbeitgeber
umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie z.B. Firmengeheimnisse, Kundenstamm und Umsatzzahlen. Derartige Arbeitnehmer und auch Geschäftsführer können im Falle einer Beendigung des Vertragsverhältnisses dem Unternehmen besonders „gefährlich“ werden, wenn sie zur Konkurrenz abwandern. Dem wird oftmals im Anstellungsvertrag dadurch versucht entgegenzuwirken, indem nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit zum Teil sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart werden.

Die Vereinbarung eines derartigen Wettbewerbsverbotes unterliegt aber strengen Formvorschriften und Mindestbedingungen und kann in jedem Falle für höchstens zwei Jahre vereinbart werden. Die Kasuistik dazu ist vielfältig und vielschichtig. So ist z.B. das in einem befristeten Arbeitsverhältnis niedergelegte Wettbewerbsverbot formunwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach Fristablauf nur aufgrund mündlicher Erklärung verlängert wird. Vor Unterzeichnung einer derartigen Klausel sollte daher dringend fachkundiger Rat eingeholt werden, da ein wirksames Wettbewerbsverbot unter Umständen dem beruflichen Voranschreiten im Wege stehen könnte.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Muss ich ein Wettbewerbsverbot beachten? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/muss-ich-ein-wettbewerbsverbot-beachten/

Erhalte ich immer eine Abfindung?

Einer der weitverbreitetsten Irrtümer im Arbeitsrecht ist die Annahme, dass der Arbeitgeber
im Falle einer Kündigung immer eine Abfindung zu zahlen habe. Richtig ist vielmehr, dass dies nur in Ausnahmefällen der Wirklichkeit entspricht. Die deutsche Rechtsordnung sieht einen Anspruch auf Abfindung auch für Führungskräfte indes nur vor, wenn ein Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst wurde (dies gilt auch für leitende Angestellte). Zudem muss, vereinfacht gesagt, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein. Auch kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan ergeben. Eine Abfindung allein aufgrund einer Kündigung, unabhängig davon wie lange für das Unternehmen tätig war, gibt es aber so nicht.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Erhalte ich immer eine Abfindung? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/erhalte-ich-immer-eine-abfindung/

Was passiert mit meinem Bonus nach einer Kündigung?

Der normalerweise ausgezahlte Bonus ist im Falle einer Kündigung keineswegs sicher. Hier
sind gerade für Führungskräfte der Arbeitsvertrag und der Grund für den Bonus maßgeblich. Anders als bei Arbeitnehmern gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz für Geschäftsführer und Vorstände eben nicht. Dieser gilt nur für Arbeitnehmer und ist auf Organe nicht anwendbar. Erhält ein Kollege im Falle der Beendigung des Ausscheidens einen höheren Bonus, so ist dies für den eigenen nicht maßgeblich. Auch hier zeigt sich, dass bereits bei Abschluss des Vertrages detaillierte und vorausschauende Regelungen getroffen werden sollten.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Was passiert mit meinem Bonus nach einer Kündigung? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/was-passiert-mit-meinem-bonus-nach-einer-kuendigung/

Ist ein Vorgehen gegen eine außerordentliche Kündigung ratsam?

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung gilt zunächst einmal, frei nach dem römischen
Dichter Horaz, in schwierigen Situationen Gelassenheit zu bewahren! Denn im Falle einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Nach Ausspruch der Kündigung zum Arbeitgeber gehen, um die Sache „zu klären“ geht möglicherweise nach hinten los. Ein erhitztes Gemüt kann zu Fehlentscheidungen und falschen Worten führen. So kann schnell einem schlechten Kündigungsgrund ein Guter nachgeliefert werden.

Der richtige Weg ist vielmehr, gegen die außerordentliche Kündigung gerichtlich vorzugehen und schnellstmöglich zu versuchen, private Emails und Daten zu löschen, um sich unangreifbar zu machen. Im Prozess sollte dann bestmöglich ein Vergleich gegen eine finanzielle Entschädigung, sowie eine Regelung über ein Arbeitszeugnis ausgehandelt werden. Teilweise üben Arbeitgeber dadurch Druck aus, dass sie mit horrenden Schadensersatzforderung drohen, um einen Aufhebungsvertrag zu erreichen. Dies zeigt aber zumeist doch nur eins: Der Arbeitgeber glaubt selbst nicht an seine Kündigung. Daher sollte ein Aufhebungsvertrag nie ohne Einholung eines juristischen Rates unterzeichnet werden.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Ist ein Vorgehen gegen eine außerordentliche Kündigung ratsam? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/ist-ein-vorgehen-gegen-eine-ausserordentliche-kuendigung-ratsam/

Gilt für mich ein besonderer Kündigungsschutz?

Der Arbeitgeber ist auf sein Fach- und Führungspersonal besonders angewiesen. Dem
trägt auch das Kündigungsschutzgesetz Rechnung, indem des dem Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung gestattet, Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das Bejahen eines derartigen betrieblichen Interesses obliegt allerdings nur dem Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer sich nicht auf die Fehlerhaftigkeit der Kündigung berufen kann, weil er hätte aus der Sozialauswahl herausgenommen werden müssen.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist der Kündigungsschutz für Führungskräfte aber geschwächt. So ist die Kündigung von leitenden Angestellten dem Betriebsrat lediglich mitzuteilen. Genau hieran kann aber oftmals eine Kündigung scheitern, wenn sich nach Ausspruch der Kündigung herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht als leitender Angestellter anzusehen ist und der Betriebsrat hätte angehört werden müssen.

Ein weiterer Unterschied im Falle einer Kündigung eines leitenden Angestellten zu anderen Arbeitnehmern besteht darin, dass es für die Stellung eines Auflösungsantrages des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung des Arbeitgebers bedarf. Das führt dazu, dass auch im Falle einer unwirksamen Kündigung der Arbeitgeber jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen kann. Er schuldet dann aber im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften eine Abfindung. Daraus ist aber nicht zu schlussfolgern, dass keine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung eines leitenden Angestellten erhoben werden sollte. Vielmehr kann ein solcher Antrag erst nach der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gestellt werden. Ein gerichtliches Vorgehen gegen eine unwirksame Kündigung ist daher auch für leitende Angestellte unerlässlich.

Auf den Kündigungsschutz sollten gerade Geschäftsführer ein besonderes Augenmerk legen. Diese werden von der Rechtsprechung grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer angesehen. Für sie gilt daher das Kündigungsschutzgesetz schon nicht. Dessen sollten sich gerade Arbeitnehmer bewusst sein, die zu Geschäftsführern bestellt werden sollen, da diese dadurch ihren Kündigungsschutz verlieren können. Nach der aktuellen Rechtsprechung sind bei einer Kündigung eines Geschäftsführers aber die einschlägigen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer zu berücksichtigen, welche unter Umständen deutlich länger sein können, als die allgemeinen Kündigungsfristen.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Gilt für mich ein besonderer Kündigungsschutz? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/gilt-fuer-mich-ein-besonderer-kuendigungsschutz/

Muss ich eine Versetzung akzeptieren?

Unliebsame Arbeitnehmer sollen gelegentlich von einer freiwilligen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses „überzeugt“ werden, indem ihnen gezielt Stolpersteine in den Weg gelegt werden. Besonders beliebt ist dabei, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu versetzen, welcher für ihn als besonders belastend empfunden wird. Sei es durch eine Versetzung in eine andere Abteilung, in die er nicht eingearbeitet ist, oder gleich in einen Betrieb an einem anderen Ort.

Maßgeblich für die Rechtmäßigkeit einer solchen Maßnahme sind der Arbeits- bzw. Tarifvertrag sowie das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Im Allgemeinen ist eine Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz nicht zulässig. Einen Filialleiter wegen vermeintlich schlechter Arbeitsleistung mittels Versetzung  als Verkäufer zu beschäftigen, ist daher von vornherein zum Scheitern verurteilt.

Auch selbst wenn der Arbeitsvertrag eine zulässige Versetzungsklausel enthalten sollte, hat der Arbeitgeber immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Versetzung muss daher dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Dies ist eine Einzelfallentscheidung und lässt sich kaum nach allgemeingültigen Regeln beantworten. Auch ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat bei mehr als 20 Arbeitnehmern im Betrieb der Maßnahme zustimmen muss. Eine Versetzung sollte daher nie einfach hingenommen, sondern zuweilen einer gerichtlichen Kontrolle unterzogen werden. Nach der neuesten Rechtsprechung ist der Arbeitnehmer möglicherweise zunächst gehalten der auch unwirksamen Versetzung nachzukommen, da ansonsten eine Arbeitsverweigerung vorliegen könnte. Eine Kündigung ist dann vorprogrammiert.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Muss ich eine Versetzung akzeptieren? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/muss-ich-eine-versetzung-akzeptieren/

Wie hafte ich für Schäden?

Führungskräften obliegt zum Teil die gesamte Koordination und Leitung von Betriebsteilen
bis hin zu ganzen Betrieben. Eine Fehlentscheidung kann hier zu immensen Schäden wie auch Umsatzeinbußen beim Unternehmen führen, sodass das Haftungsrisiko gerade auch für Führungskräfte offensichtlich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat daher eine umfangreiche Rechtsprechung zur Haftungsobergrenzen und Schadensverteilungen herausgearbeitet, welche vornehmlich den Arbeitnehmer schützen sollen. Denn der Arbeitnehmer trägt oftmals das hohe Haftungsrisiko, den finanziellen Vorteil erwirtschaftet aber das Unternehmen. Diesem Missstand ist durch eine gerechte Regulierung der Haftung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechnung zu tragen. So ist z.B. regelmäßig die Haftung des Arbeitnehmers auf das dreifache eines Monatsgehalts begrenzt.
Aber Achtung! Geschäftsführer gelten gemeinhin nicht als Arbeitnehmer, sodass diese Grundsätze auf diese keine Anwendung finden. Geschäftsführer müssen daher zwingend im Anstellungsvertrag Regelungen über die Haftung treffen. Einen Geschäftsführervertrag zu unterzeichnen, ohne diesen vorher geprüft haben zu lassen, kann daher sehr gefährlich sein und ist unratsam.

Article source: https://xn--fachanwaltfrarbeitsrecht-5sc.net/ihre-kanzlei/arbeitsrecht-fuer-fach-und-fuehrungskrafte/

Der Beitrag Wie hafte ich für Schäden? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

from
https://anwaltsuch-service.de/wie-hafte-ich-fuer-schaeden/